Euer Team entscheidet auch ohne euch richtig.
In vier Stunden erarbeitet ihr drei bis fünf Werte, die im Sprint Planning, im Interview und im schwierigen Gespräch tatsächlich benutzt werden. Keine Slide im Onboarding-Deck, die nach zwei Wochen niemand mehr zitiert.
20 Minuten, online, kein Sales-Call. Danach wisst ihr, ob sich der Workshop lohnt.
Ihr kennt Tech-Schulden. Kultur-Schulden funktionieren genauso.
In der Gründungsphase kalibriert sich Kultur von allein. Alle sitzen im selben Raum, alle hören dieselben Entscheidungen. Ab etwa dreißig Leuten hört das auf. Dann entscheidet jeder nach eigenem Muster, und wie bei Tech-Schulden zahlt ihr die Zinsen erst später, im Hiring, im Onboarding und in der Fluktuation.
Ein Austritt, eine Rechnung
So viel kostet der Weggang einer einzelnen Person im Schnitt, mehr als das Doppelte von vor zehn Jahren. In einem Team von zwanzig Leuten reichen zwei Abgänge im Jahr, um euren Recruiting-Etat zu sprengen.
Fluktuationskosten-Studie 2026Ein Fehlgriff auf Leadership-Ebene
Bis zum dreifachen Jahresgehalt kostet eine Fehlbesetzung in einer Leadership-Rolle, direkt und indirekt gerechnet. Bei 90.000 Euro Gehalt sind das 270.000 Euro für eine einzige Entscheidung.
Bundesverband Deutscher UnternehmensberaterFreiwillige Kündigungen
So viele Beschäftigte haben zuletzt von sich aus gekündigt, nach 6,8 Prozent im Jahr davor. Der stärkste Hebel dagegen ist keine Gehaltsrunde, sondern Leadership und Klarheit darüber, wie hier gearbeitet wird.
Fluktuationsstudien 2024 bis 2026Status quo Werte im Notion-Doc
- Fünf Adjektive, entstanden in einem Offsite, seitdem nicht mehr geöffnet.
- Im Interview entscheidet das Bauchgefühl, danach die Referenz, am Ende der Kalender.
- Jede Grundsatzentscheidung landet wieder bei den Foundern.
- Neue Leute brauchen drei Monate, bis sie verstehen, wie hier wirklich gearbeitet wird.
- Konflikte drehen sich um Personen, weil ein gemeinsamer Maßstab fehlt.
Nach dem Workshop Werte im Alltag
- Drei bis fünf Sätze in der Ich-Form, an denen jeder sofort merkt, ob er sie unterschreibt.
- Im Interview gibt es eine Frage pro Wert und ein Raster, das zwei Leute unabhängig ausfüllen.
- Das Team entscheidet in eurem Sinne, auch wenn ihr im Investoren-Call sitzt.
- Onboarding wird kürzer, weil Verhalten beschreibbar ist statt spürbar.
- Kritik hängt am gemeinsamen Maßstab, nicht an Sympathie.
Wir erfinden keine Werte. Wir holen die hervor, die längst da sind.
Werte, die sich ein Führungsteam am Whiteboard ausdenkt, hält niemand ein. Werte, die eure Leute selbst benennen, erkennen sie sofort wieder. Genau darauf ist der Ablauf ausgelegt.
Vorgespräch mit den Foundern
Vor dem Workshop klären wir euren Purpose und eure persönlichen Werte als Founder. In jungen Unternehmen prägen die Founder die Kultur stärker als jedes Leitbild, deshalb starten wir dort.
Die Schatzsuche
Die Gruppe arbeitet zunächst still für sich, entlang von acht Fragen, die an Erinnerungen und Bilder andocken statt an Managementsprache. Am Ende liegt eine große Menge echter Begriffe auf dem Tisch.
Clustern und zwei harte Filter
Die Begriffe werden gruppiert und durch zwei Filter geschickt. Sind wir wirklich schon so? Und gibt uns dieser Wert Kraft für das, was wir vorhaben? Was durchfällt, fliegt raus, auch wenn es gut klingt.
Priorisierung
Aus den Wortwolken wird eine Rangfolge. Am Ende stehen drei bis fünf Werte, die die Gruppe gemeinsam trägt, statt einer Liste, die alles und nichts bedeutet.
Das Ich-Versprechen
Jeder Wert wird als Satz in der Ich-Form formuliert. Aus dem Wort Ownership wird ein Satz, an dem jeder sofort merkt, ob er ihn unterschreiben kann. Genau das macht Werte im Alltag benutzbar, im Interview wie im Konflikt.
Resonanz im Raum
Ob ein Begriff trägt, zeigt sich an Blicken, Zustimmung und Zögern. Diese Signale gehen in einer Kachelansicht größtenteils verloren.
Alles gleichzeitig sichtbar
Beim Clustern hängen alle Begriffe zur selben Zeit an der Wand. Digitale Boards bilden das nach und verlieren dabei Tempo und Beteiligung.
Vier Stunden ohne Slack
Remote bleibt der Kanal offen und der nächste Call im Blick. Vor Ort ist die Gruppe wirklich raus, und genau das ist die Voraussetzung für Ehrlichkeit.
Meine Basis ist Hamburg, unterwegs bin ich deutschlandweit. Ihr stellt den Raum, ich bringe das Material mit.
Am nächsten Montag im Einsatz, nicht im Archiv.
Vorgespräch
Sechzig Minuten mit den Foundern zu Purpose und persönlichen Werten, als Fundament für den Workshop.
Vier Stunden Workshop
Moderiert, mit einer festen Gruppe von vier bis acht Leuten aus eurem Unternehmen. Vor Ort bei euch.
Euer Werte-Dokument
Drei bis fünf Werte als Ich-Versprechen, ausformuliert und begründet. Direkt einsetzbar in Onboarding, Hiring und Leadership.
Wenn nichts Brauchbares dabei herauskommt, zahlt ihr nichts.
Wenn ihr am Ende des Workshoptages keine drei bis fünf Werte habt, die ihr als Gruppe gemeinsam tragt und im Alltag anwenden könnt, stelle ich den Workshop nicht in Rechnung. Ihr behaltet alle Unterlagen und Ergebnisse.
Diese Zusage kann ich geben, weil die Werte, die wir suchen, bei euch bereits vorhanden sind. Meine Aufgabe ist es, sie sichtbar und benutzbar zu machen.
Der Workshop kostet weniger als der halbe Fehlgriff im Hiring.
Den Preis nenne ich im Werte-Check, sobald ich weiß, wie groß eure Gruppe ist und wo ihr sitzt. Zur Einordnung genügt eine Zahl von oben: Eine einzige Fehlbesetzung auf Führungsebene kostet bis zum dreifachen Jahresgehalt. Der Workshop kostet einen Bruchteil davon und rechnet sich in dem Moment, in dem ihr eine solche Entscheidung vermeidet.
Nicht das richtige Format für euch, wenn
- die Founder nicht selbst teilnehmen und die Werte delegieren.
- schon feststeht, welche Werte herauskommen sollen.
- es um ein schönes Teamevent geht und nicht um Verhalten im Alltag.
- danach niemand bereit ist, im Hiring eine Konsequenz daraus zu ziehen.
Thorben Schütt
Ich bin seit 2004 selbständig und habe in dieser Zeit vier Unternehmen gegründet. Seit 2017 führe ich die BGM³ GmbH, seit 2020 arbeite ich im Leadership Development, im Einzel- und im Gruppencoaching. Ich kenne beide Seiten: die Verantwortung, wenn Gehälter am Monatsende rausgehen müssen, und die Arbeit an Werten, Zielen und Identität als Coach.
Den Werte-Prozess habe ich im eigenen Unternehmen durchlaufen, bevor ich ihn für andere moderiert habe. Deshalb kenne ich auch die Stelle, an der es unbequem wird.
- Seit 2004 selbständig, vier eigene Unternehmen gegründet
- Geschäftsführer der BGM³ GmbH seit 2017
- NLP Practitioner, NLP Master und NLP HypnoCoach
- Über 100 begleitete Führungskräfte in Einzel- und Gruppencoaching
- Leiter des Leadership Forum, Peer Group Coaching für Leads und Geschäftsführung
- Basis Hamburg, Workshops deutschlandweit vor Ort
Was Founder und People Lead vorher wissen wollen.
Zwanzig Minuten, die euch die Entscheidung leicht machen.
Im Werte-Check schaue ich mir eure Phase an, eure Teamgröße und die Stelle, an der es gerade knirscht. Danach sage ich euch ehrlich, ob der Workshop bei euch etwas verändert oder ob euer Thema gerade ein anderes ist.
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